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懲戒処分の種類と有効性

1.懲戒権の根拠
懲戒とは、職場の秩序に違反した労働者に対して課する一種の不利益処分であって、会社内における制裁罰であるということができます。

懲戒は、職場の秩序維持を目的として行われるものですが、使用者が懲戒権を発動できる根拠はどこにあるのでしょうか?

それにはさまざまな学説、判例があるのですが、一般的には、労働契約というのは、使用者の指揮命令に基づいて労務を提供するという特質性から使用者側に一定の企業秩序定立権が認められており、その一環として懲戒権を行使することができるというものです。

2.懲戒処分を有効に行うためには...
懲戒処分を有効に行うためには、懲戒事由があることを前提に、以下の観点から検討される必要があります。

①罪刑法定主義
懲戒処分をするためには、その理由となる事由とそれに対する懲戒の種類、程度があらかじめ労働協約や就業規則等に明記されていなければなりません。(逆に言うと、労働協約や就業規則等に明記されていない事由では懲戒処分を行うことはできません。)

②平等取り扱いの原則
同じ程度の違反については、同一種類、同程度の懲戒としなければなりません。

③相当性の原則
懲戒は、違反の種類、程度に応じて相当な程度のものでなければなりません。行った行為に対して重すぎるような処分は無効とされます。

④不遡及の原則
違背行為のあった後に懲戒規定を定め、遡ってその行為に対する処分を行なわないことです。

⑤適正な手続き
懲罰委員会や労使協議等を経て懲戒処分が決定されるなどの手続き上のルールがある場合には、それらを守らなければなりません。

また、手続き上のルールがない場合でも、最低限本人に弁明の機会を与えることが必要であるとされています。

なお法令上では、労働契約法第15条に、懲戒が労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする旨規定されています。

3.懲戒処分にはどのようなものがあるか
懲戒処分には、一般に次のようなものがあります。

①戒告又は譴責(けんせき)
主に始末書を提出させ、将来を戒めるものです。事実上の叱責にあたり、実態上は不利益処分にはあたりません。

②減給
労働者の稼得賃金から、制裁として一方的に賃金を減額するものです。これについては、労基法第91条で、「減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」というように制限されています。

この規定において、1回の額とは、懲戒事案1事案の額を指し、総額とは、1賃金支払い期間中に例えば懲戒事案が2つ以上積み重なった場合でもその総額をいうものとされています。

なお、労働者の故意又は重大な過失によって会社に重大な損害を与えた場合に、その損害に対する賠償の請求を当該労働者に対して行うような場合には、減給とは別に行うことができます。

③出勤停止
制裁として一定期間の出勤を停止し、その期間中の賃金を支払わないこととする不利益処分です。

賃金を支払わないことについては、制裁としての出勤停止の結果であって、労基法第91条の減給には該当しないとされています。

出勤停止の期間については、法令上特に制限はありませんが、軽い事案に対して長期間の出勤停止を行うようなことは、相当性の原則から問題とされるものです。

④降格又は降職
制裁として、職位や人事制度上の資格、等級などを引き下げることによって、結果的に賃金の減収を来たす不利益処分です。

賃金の減収を来たすことについては、制裁として職務自体を格下げした結果ですので、労基法第91条の減給には該当しないとされています。

⑤諭旨解雇又は諭旨退職
諭旨とは、趣旨や理由を諭し告げることです。本来は、懲戒解雇に相当する事由がある場合に、当該懲戒解雇事由について諭し、本人が過ちを認め反省が顕著である場合などに、退職届(又は退職願)の提出を促し情状酌量とする措置として、懲戒解雇ではなく、諭旨解雇又は諭旨退職の扱いとするものです。

ただし、これに従わない場合には、懲戒解雇として処分することになります。なお、退職金制度がある場合に、全額不支給となるのか一部減額支給となるのかなどは、就業規則等の定め方によります。

⑥懲戒解雇
懲戒として解雇を行うもので、最も重い処分です。普通解雇と比較すると、一般には予告なしに即時に行われることと、退職金の全部又は一部が支給されないことに特色があります。

懲戒解雇を予告なしに即時に行うには30日分以上の平均賃金(=解雇予告手当)を支払わなければなりませんが、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇を行う場合は、所轄労働基準監督所長の認定を受けることによって解雇予告手当を支払うことなく即時に行うことができます。

なお、以下が、労働者の責めに帰すべき事由についての行政解釈です。

『労働者の責めに帰すべき事由の認定基準』
(昭和23.11.11 基発第1637号、昭和31.3.1 基発第111号)

❶原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、障害等、刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみて極めて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事の予防について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、障害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは 事業場外で行われた盗取、横領、障害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめると認められる場合

❷賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、又これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合

❸雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し当該経歴が明確になれば、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合

❹他の事業場へ転職した場合

❺原則として2週間以上、正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合

❻出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

つまり予告を必要としないほどの悪質、重大な行為ということですが、認定にあたっては、必ずしも前述の例示にとらわれることなく総合的かつ実質的に判断することが必要になります。

なお、就業規則等に規定する場合もこれに拘束されることはありませんが、就業規則等に懲戒解雇事由として記載されているから必ずしも労基署の認定が得られるというものでもありません。

解雇予告の除外認定が得られない場合は、改めて解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払ってから解雇することが必要となります。

ただし、それによって懲戒解雇自体が無効となるわけではありません。




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