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派遣契約(社員)の中途解除と解雇

労働者派遣とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、他人のために労働に従事させることをいい、労働者を他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。」と定義されています。(労働者派遣法)

このように、労働者派遣の場合は、雇用関係は派遣元と派遣労働者との間にあり、派遣先とは(当該雇用関係の下に)指揮命令関係にあるという点がポイントです。

従来、労働者派遣を行う事業には、常時雇用する労働者のみを派遣する「特定労働者派遣事業」と、それ以外の「一般労働者派遣事業」とがあります。

特定労働者派遣事業の場合は、常用労働者を派遣しているので、契約期間が終了しても派遣元と派遣労働者との雇用関係は存続しますが、一般労働者派遣事業の場合は、派遣契約が締結されたときに当該契約に基づいて派遣元と雇用契約を締結するもので、契約期間が満了し終了すれば、雇用関係も同時に終了するものです。

icon 派遣先による契約期間の中途解除
(1)派遣先は専ら自らに起因する事由により、契約期間が満了する前に解除を行おうとする場合には、事前に派遣元に申し入れ合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって解除の申入れを行なければなりません。

(2)派遣先は、自らの責に帰すべき事由により契約期間が満了する前に解除をする場合には、解除をしようとする日の30日以上前に予告をするか、30日以上の賃金相当の損害賠償を支払わなければなりません。

また予告の日数が30日に満たない場合は、満たない日数分以上の賃金相当の損害賠償を支払わなければなりません。

(3)派遣先は、契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由により契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図らなければなりません。

(4)派遣先は、契約期間が満了する前に派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元から請求があったときは、派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元に対し明らかにしなければなりません。

労働者派遣法では派遣契約を締結する際には、個別契約書の締結が義務付けられており、派遣契約の「解除の場合の措置」について記載しなければならないことになっています。

また、派遣元が派遣労働者に対して交付することとなっている労働条件明示書についても同様です。

icon 派遣元が派遣労働者を解雇する場合のルール
派遣元は、派遣先の事情で契約期間が満了する前に派遣契約が解除された場合であっても、当然に派遣労働者を解雇できません。

登録型の一般労働者派遣の場合であっても、残りの契約期間については雇用の義務があります。

(1)派遣元は、派遣先と連携して派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図らなければなりません。

なお、就業先を探したものの、見つからず仕事を与えることができない期間については、労働基準法第26条に規定されている平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。

(2)派遣契約の解除に伴い、派遣元が当該派遣に係る派遣労働者を解雇しようとする場合には、労働基準法等に基づく責任を果たさなければなりません。

すなわち、解雇の理由が経営上の理由であるときには、以下の整理解雇の四要件(又は四要素)を総合的に考慮した上で、行わなければなりません。

①人員削減を行う経営上の必要性があること
②解雇を回避する努力をしたこと
③被解雇者の選定基準に妥当性があること
④十分な事情説明や協議を行なったこと

→整理解雇の四要件(四要素)

icon 派遣契約が何度か更新された後契約期間の満了をもって派遣契約が終了したときに、有期労働契約の雇止めによる解雇権濫用法理の類推適用はあるのか?

登録型一般労働者派遣における有期労働契約の雇止めの有効性については、長期間継続して派遣することは常用代替防止の観点から本来労働者派遣法の予定するところではなく、またその有期労働契約はもともと派遣先と派遣元との派遣契約を前提として存在するものであるから、仮に派遣労働者と派遣元との有期労働契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在しているか、あるいは派遣労働者の雇用継続の期待になお合理性を認める余地があるとしても、当該有期労働契約の前提となっている派遣契約が期間満了によって終了したという事情は、当該有期労働契約が終了となってもやむを得ないといえる合理的な理由にあたるというほかないとして雇止めが有効とされた判例があります。(伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件 H15.5.22)

なお、労働者派遣法においては、一定期間派遣労働者を受け入れると、派遣労働者に対して以下の雇用契約の申し込み義務が発生することになっています。

1.政令26業務など派遣受け入れ期間に制限がない業務
派遣先の同一の業務に、同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れており、3年を経過した日以後、派遣先がその業務に外部から労働者を雇い入れようとする場合は、派遣先は当該同一の派遣労働者に対して、雇用契約の申し込みを行わなければなりません。

なお、その派遣労働者が派遣先の雇用契約の申し込みを拒否した場合には、引き続き派遣労働者として就労を続けることは可能です。

icon 政令26業務(受け入れ期間に制限がない業務)とは...
次の業務をいいます。

(1号)ソフトウェア開発、(2号)機械設計、(3号)放送機器等操作、
(4号)放送番組等製作、(5号)事務用機器操作、(6号)通訳、翻訳、速記、
(7号)秘書、(8号)ファイリング、(9号)調査、(10号)財務処理
(11号)取引文書作成、(12号)デモンストレーション、(13号)添乗、
(14号)建築物清掃、(15号)建築設備運転、点検、整備、
(16号)受付、案内、駐車場管理等、(17号)研究開発
(18号)事業の実施体制の企画、立案、(19号)書籍等の制作、編集
(20号)広告デザイン、(21号)インテリアコーディネーター
(22号)アナウンサー、(23号)OAインストラクター
(24号)テレマーケティングの営業、
(25号)セールスエンジニア、金融商品営業
(26号)放送番組等の大道具、小道具

2.製造業、一般事務など派遣受け入れ期間の制限がある業務(自由化業務)
物の製造や、一般事務、軽作業などの自由化業務の場合、派遣先企業は、派遣元や派遣労働者を変えたとしても、同一の場所における同一の業務に最長3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れることはできないことになっています。

(1)派遣先が受け入れ期間の抵触日以降も派遣労働者を使用しようとする場合で、派遣元から「派遣停止の通知」を受けた派遣労働者であって、派遣先に雇用されることを希望する者に対して、雇用契約の申し込みを行わなければなりません。

(2)1年以上(最長3年まで)派遣先の同一の業務について、同一の派遣労働者を受け入れており、派遣受け入れが終了した日以後、当該業務に新たに労働者を雇い入れようとする場合で、以下に該当する場合、派遣先は当該派遣労働者を雇用する努力義務が生じます。

①当該派遣労働者が、派遣先に雇用されて同一の業務に従事することを希望する旨を派遣先に申し出ている場合

②派遣の受け入れが終了した日以後7日以内に派遣元との雇用関係が終了する場合



icon 改正労働者派遣法(H27.9.30施行)の概要

(1)労働者派遣事業の許可制への一本化
特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区別を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。

ただし、以下の経過措置があります。
①施行日時点で特定労働者派遣事業(届出制)を営んでいる場合
平成30年9月29日まで、許可を得ることなく改正前の特定労働者派遣事業を営むことができます。

②施行日時点で一般労働者派遣事業(許可制)を営んでいる場合
現在の許可の有効期間内は、その許可のままで一般労働者派遣事業を営むことができます。(有効期間は、初回は3年、その後は5年となっています。)

③施行日前に許可・更新の申請を行った場合
施行日時点でまだ決定がなされていないものは、改正後の法律に基づく申請として扱われるので、施行日後に改めて申請を行う必要はありません。

(2)派遣期間規制の見直し
改正前の、「政令26 業務」の期間制限を設けない仕組み等の見直し

①事業所単位の期間制限
派遣先の同一事業所における派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。それを超えて受け入れるには、過半数労働組合等の意見聴取が必要。

②個人単位の期間制限
派遣先の同一の組織単位(課)における同一の派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。

施行日以後に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、すべての業務で、上記2つ期間制限が適用されます。

(3)派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ
派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置(雇用を継続するための措置)を派遣元に義務付け(3年経過時は義務、1年以上3年未満は努力義務)

①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先の提供
③派遣元での無期雇用
④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置

(4)派遣労働者の均等待遇の強化
派遣労働者と派遣先の労働者の均等待遇確保のための措置の強化

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