HOME > 退職時の研修費用の返還

退職時における研修(資格取得)費用の返還

企業においては、従業員に対して、能力の開発や人材育成を目的として、社内研修や資格取得を奨励し、その費用を全額会社の負担で実施している場合があります。

このような場合、多くは、それらの研修や資格取得制度の運営に係る社内規程を設けているのが通例ですが、その規定のしかたによって、研修終了(資格取得)後に退職を希望した従業員との間でトラブルとなることがあります。

それは、社内規定の中に「研修終了(資格取得)後は、一定期間(例えば1年間)は、自己都合による退職をせず勤務を継続しなければならない。」とか「従業員が研修終了(資格取得)後、自己都合によりその期間内(例えば1年以内)に退職したときは、研修(資格取得)費用の全額を会社に返還しなければならない。」というような内容の規定を設けている場合です。

実は、このような内容の規定は、「違約金と賠償予定の禁止」を規定した労働基準法第16条に違反する可能性があります。

そもそも、労基法第16条は、会社が労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を結んではならないと規定しています。

この16条の規定は、違約金等の定めが、労働者を身分的に拘束し退職の自由を奪ってしまう弊害を排除しょうというのが規定の趣旨となっています。

つまり、「研修終了(資格取得)後、例えば1年以内は自己都合による退職はしないで勤務を続けるということに違反した場合(=契約不履行の場合)には、研修(資格取得)費用を全額会社に返還しなければならない。(=違約金や損害賠償額を予定している。)」ということで、労基法第16条に違反するのではないか?ということなのです。

このような問題については、過去の判例から一般的には次のように整理されます。

(1)研修や資格取得が業務との関連で行われる場合
研修や資格取得が業務を遂行する上でマスターしなければならないような技術や知識を習得するものである場合は、その研修や資格取得が「そもそも業務遂行のための費用として会社が負担すべきもの」と解されることから、上記のような規定内容は、労働者を不当に拘束して労働契約関係を継続させ、退職の自由を奪うものと考えられることから、労基法第16条に違反し無効になるものと考えられています。



(2)研修や資格取得が業務との関連で行われるものでない場合
研修や資格取得が、本人の自由意志によるものであり、もっぱら労働者個人の資質や能力を高めるようなものであって、実質的には雇用契約とは別の金銭消費貸借契約と考えられ、かつ、一定期間勤務した者については、研修(資格取得)費用の返還を免除する趣旨のものであるような場合には、労基法第16条に違反しない。

(注1)上の記述では、研修(資格取得)費用の返還の根拠を就業規則などの社内規程の例で述べましたが、これが、労使間の個別の労働契約によって合意していた場合も同様です。

(注2)労基法第16条の「違約金と賠償予定の禁止」は、損害賠償額等をあらかじめ金額で定めておくことが禁止されているのであって、契約不履行などの行為があったときに、その被った損害に対して実際に請求を行うことまで禁止しているものではありません。











ページトップに戻る