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整理解雇の四要件(又は四要素)

整理解雇とは、会社の業績が悪化したことなどにより、人員整理(リストラ)を行うことを目的に行われる解雇をいいます。

普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるものですが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものです。

整理解雇が有効かどうかは、法令で定められている解雇禁止事由に抵触しないことや事前に解雇の予告を行うこと、また労働協約や就業規則の規定を遵守した上で、次の四要件(又は四要素)をベースに検討されることになります。

1.会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること
会社の合理化の必要上やむを得ないような理由が現に存在しなければなりません。具体的には、売上げや業務量の低下の程度、資産や借入れの状況、新規従業員の募集、採用の程度などから総合的に判断されます。

近年は、企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った状態(つまり、倒産必至の状態)になくても、経営上の合理的な理由が認められれば足りるとされる傾向にあります。

2.解雇を回避するための努力がなされていること
解雇を回避するため、事前に以下のような措置が取られていることが望ましいとされています。

ただし、どのような措置を取るかは、企業規模や業種の違い、経営危機の程度の差によって個別的に判断するしかないものであり、最終的には使用者にその判断が委ねられているといえます。

①経費の節減(役員報酬のカット、交際費、広告宣伝費、交通費等の節減など)
②時間外労働の抑制、中止
③新規採用や中途採用の抑制、停止
④昇給の停止、賞与(ボーナス)の削減、停止
⑤配転、出向
⑥労働時間の短縮、一時帰休
⑦非正規従業員の労働契約の解消
⑧希望退職者の募集

希望退職者の募集とは、会社が退職金等の支給条件を上積みして、退職を希望する従業員を募るものです。

実際に業績が悪化し、企業が合理化を考えた場合には、まず希望退職者の募集と個別の退職勧奨によって従業員の削減を図っていくケースが多く見受けられます。

3.解雇をされる従業員の選定基準が妥当であること
多くの従業員の中から一部の者を選定して解雇するわけですから、解雇される従業員について客観的に合理的な基準を設定し、公平に適用する必要があります。基準としては、以下のものが考えられます。

①企業への貢献度、労働能力等を基準とする方法
(業務に協力的でない者や職務怠慢な者、欠勤の多い者、能力の低い者等を対象と
 する)
②解雇されても生活に困らない者を対象とする方法
(配偶者の有無、本人の勤続年数、年齢、再就職の可能性等)

なお、「夫のある女性」や「何歳以上の女性」とする決め方は、男女雇用機会均等法に定める性別による差別と判断され違法となります。

4.事前に従業員側に対し十分な事情説明があること
使用者は、整理解雇を実施しようとする場合、労働組合があれば労働組合、又は全従業員代表に対して、整理解雇の必要性と時期、行う人数、解雇者の選定基準、解雇、退職にかかる条件等について、従業員側に対して十分な説明と協議を行う義務を負うものとされています。

こうした段階を経ないで性急な整理解雇を行った場合は、整理解雇は無効と判断される場合があります。




icon 整理解雇をめぐる判例の傾向
整理解雇をめぐる判例では、従来まで上記の四要件を満たすことが条件とされてきましたが、近年は、これらの四要件を整理解雇の正当性を判断するための要素としてとらえている判例が多くなっています。

つまり、必ずしも四要件のすべてを満たさなければ、整理解雇が有効とはならないということではなく、整理解雇を判断する際の要素として総合的にとらえて判断すべきであるという考え方が定着してきています。

(ナショナル・ウェストミンスター銀行事件 H12.1.21)
いわゆる整理解雇の四要件は、解雇権の濫用にあたるかどうかを判断する際の考慮要素を類型化したものであって、各々の要素が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、本来事業ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行なうほかないものである。





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