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試用社員の本採用拒否(解雇)

多くの企業では、正社員として本採用する前の段階で2、3か月から6か月程度の試用期間を設けているのが通例です。

試用期間を設けることが一般的に認められているのは、日本の場合、従来から終身雇用制が前提となっていることから、その人が長期間にわたって会社に勤務する上で必要な資質や能力、適正などがあるか否かを試用期間中にみきわめたいという必要性からとされています。

この試用期間中の社員については一般に試用社員とされ、正社員とは区別されますが、労働契約はすでに成立しているものとされるため、試用期間中又は試用期間満了時の本採用拒否は、解雇にあたります。

判例では、試用社員の場合は、解約権留保付の労働契約が成立されているとされ、正社員の場合よりも労働契約解消の裁量の範囲はやや広いとされていますが、本採用拒否を行いうるには、企業が当初知ることができず、また知ることができないような事実を試用期間中の勤務状態等によって知るにいたり、その者を引き続き雇用していくことが適当でないと判断することに合理性があり、(本採用を拒否することが)社会通念上相当であると是認される場合に限って許されるとされています。

なお、労働基準法第20条では、従業員を解雇する場合に、30日以上前にその予告を行うか、それに代わる解雇予告手当の支払いの必要性について規定されており、同法第21条においては、試みの試用期間中の者(ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除かれる。)については、解雇の予告も解雇予告手当の支払いも必要ない旨規定されています。

しかし、これは解雇を行う場合の手続き上のことについて規定されたものであって、雇い入れ日から14日以内の従業員については、解雇の予告も解雇予告手当の支払いも必要がないということから、使用者の意向で簡単に解雇を行いうるというわけではないということに注意しなくてはなりません。

なお、就業規則や労働契約に試用期間が定められていない場合は、14日以内であっても解雇予告かそれに代わる解雇予告手当の支払いが必要となります。




icon 試用期間を延長する場合
企業の対応として、試用社員の勤務状態等により本採用拒否は行わないものの、試用期間をさらに延長することが考えられます。

その場合は、就業規則等に延長の可能性、その事由等が規定されているか、あるいは本人との間で延長の合意が成立していることが必要となります。

なお、上記の場合であっても、延長することに合理性がなければ、延長は許されないものとされています。

icon 試用期間の長さ
試用期間の長さを規制する法律はありませんが、試用期間中は社員が不安定な地位に置かれることから、合理的な範囲を超えた長期間の試用期間は、民法第90条に定める公序良俗に違反するものとして無効とされます。

それではどの程度まで認められるのかということで判例を見てみると、6か月から1年3か月の見習社員期間の終了後、さらに6か月から1年の試用期間が課された事例では、合理的な範囲を超えていると判断されています。(ブラザー工業事件
S59.3.23)

実務的には、試用期間が1年を超える場合には、合理的な範囲を超えていると見なされる可能性が高くなると考えられています。

icon 試用期間を有期労働契約とする場合の考え方
期限付きの労働契約においては、その期間が「試用期間」にあたるのか、それとも「有期労働契約」にあたるのかで問題となる場合があります。

判例では、「使用者が労働者を新規に採用するに当り、その労働契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右労働契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、(期間の定めのない労働契約の下の)試用期間であると解するのが相当である。」との判決が出されています。(神戸弘陵学園事件
H2.6.5)

icon 試用期間中の労働・社会保険の加入
社会保険(健康保険や厚生年金)では、1日、週の所定労働時間や1か月の勤務日数等を目安として常用的雇用関係が認められれば、雇い入れの当初から被保険者となります。

また労働保険においては、雇用保険の場合は一部の短時間労働者や4か月以内の季節的な事業に雇用される者等は除外されますが、それ以外は雇い入れの当初から加入の対象とされますし、労災保険の場合は雇用形態に関係なく当初から保険適用の対象となります。

よって試用期間中の従業員の場合に、試用期間ということのみをもって労働・社会保険の適用が除外されるということはありません。




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