HOME > 有期労働契約の雇止め

有期労働契約の雇止め

有期労働契約とは、パートターマーや契約社員、嘱託社員などによく見られる雇用形態で、雇用される期間が1年とか3年というようにあらかじめ決められている労働契約をいいます。

労働基準法では、有期労働契約を一度に締結できる年数の上限は、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合にはその上限はありませんが、それ以外は3年とされており、60歳以上の者や、厚生労働省が定める高度で専門的な知識等を有する者(例えば、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、弁護士、税理士、社労士、システムエンジニアなど)がそのような業務につく場合には、5年とされています。(労基法第14条)

この有期労働契約において、契約期間を更新せずに契約を終了させることを「雇止め」といいますが、それがケースによって契約期間の満了(=「退職」)にあたるのか、それとも解雇にあたるのかで問題となることがあります。

一般的に、有期労働契約の更新を何度も繰り返していくと、実質的に「期間の定めのない労働契約(=無期労働契約)」となんら変わらない状態にあるということで、有期労働契約の更新を常態とするような場合の雇止めは、解雇に関する考え方が類推適用されます。

そして、そのような場合において、労働者が労働契約の更新(締結)の申込みをしているにもかかわらず雇止めを行った場合には、当該雇止めに客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合には、当該雇止めは無効となり、従前の労働条件と同じ契約内容(契約期間も含む。)で当該有期労働契約が更新(締結)されたものとみなされます。(労働契約法第19条)

それでは、具体的に契約が何回更新されれば、「期間の定めのない労働契約(無期労働契約)」に転化したとされるのでしょうか?

しかし、これに対する単純・明快な回答というのはありません。

なぜなら、雇止めについての過去の判例を見てみると、単に契約の更新回数が問題となるわけではなく、以下の判断要素から契約の状況を総合的にみて判断することとしているからです。

雇止めに関する判断要素
以下の要素から総合的に判断されます。

1.業務の客観的内容
・従事する業務の種類・内容・勤務の形態(業務内容の恒常性・臨時性、業務
 内容について正社員と同一性があるのかないのか?)

2.契約上の地位の性格
・地位の基幹性・臨時性(嘱託、非常勤等)
・労働条件について、正社員と同一性があるのかないのか?

3.当事者の主観的態様
・継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等(採用に際して、
 有期労働契約の期間や更新の見込等についての使用者側の説明がどうであっ
 たか?)

4.更新の手続き・実態
・反復・更新の有無、回数、勤続年数はどうか?
・契約更新時における手続きの厳格性の程度はどうか?

5.他の労働者の更新状況
・同じような地位にある他の労働者の雇止めの状況はどうか?

6.その他
・有期労働契約を締結した経緯
・勤続年数・年齢等の上限の設定等はどうか?

一般的に言えることは、契約の締結時に契約年数などの明示がなく、継続雇用を期待させるような使用者側の言動があった場合や、実際に更新が何度も繰り返されているような場合には、労働者側の継続雇用の期待感が増すことになるので、それだけ解雇に関する考え方が類推適用される可能性が高くなるということができます。

また、契約期間の途中における会社側からの解約は当然解雇とされ、やむを得ない事由がある場合でなければできないことになっていますが(労働契約法第17条第1項)、その場合のやむを得ない事由とは、通常、解雇に適用される「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合」よりも狭いと解されています。

一方、労働者側からの途中解約は、やはりやむを得ない場合を除き原則としてできませんが、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの及び上限が5年とされるものを除きその期間が1年を超えるものの場合は、当該労働契約期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも解約(退職)することができます。

また、契約期間の満了後、更新の手続きを行うことなく一定期間就労の状態が継続された場合には「黙示の更新」があったものとみなされ、従前の労働条件と同一の内容で契約が更新されたものと見なされます。(ただし、契約期間の定めについては従前どおりの有期雇用説と無期雇用説の両方ありますが、有期雇用説が有力となっています。)




icon 有期労働契約から無期労働契約への転換(有期労働契約の新しいルール)
労働契約法の改正によって、平成25年4月1日以降に開始される有期労働契約については、以下のような新しいルールが適用されます。

それは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算して5年を超えて繰り返し更新された場合には、当該有期契約労働者の申込みによって有期労働契約から無期労働契約へ転換されるというものです。(労働契約法第18条)

要旨は、次のとおりです。

❶平成25年4月1日以降に開始される有期労働契約が対象で、同一の使用者との間の2以上の有期労働契約の期間が通算して5年を超える場合には、その超えることとなる契約期間の初日から末日までの間に、当該有期契約労働者は、使用者に対して無期契約転換の申込みをすることができます。

この申込みは労働者の権利であって、申込みをするかどうかは労働者の自由となっています。

❷無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。

実際に無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。

❸無期労働契約の労働条件(業務の内容、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一のものとなります。

なお、別段の定めをすることにより変更することは可能です。

❹ただし、通算5年のカウントは、契約終了から6か月以上の空白期間(通算期間が1年未満の場合は、2分の1以上)があると、カウントはリセットされます。(クーリングされます。)

そして、次の有期労働契約の契約期間から、通算契約期間のカウントが再度スタートされます。

❺無期転換の申込みの権利を事前に放棄させること(契約更新の条件として無期転換の申込みをしないことを盛り込むことや、金銭で権利の放棄を求めることなど)は無効となります。

❻有期契約労働者のうち、5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務につく専門的知識を有する有期契約労働者や60歳以上の定年後に有期雇用で継続雇用される労働者については、これらの労働者の特性に応じた適切な雇用管理措置についての計画書を厚生労働大臣に提出し認定を受けることを要件に、無期転換申込権発生までの期間(5年)を延長することが認められます。(有期雇用特別措置法)

なお有期労働契約については、雇止めに係るトラブルを防止するため、以下のような厚生労働省の告示があります。

→有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準




ページトップに戻る