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退職予定者の有給休暇の取得

有給休暇については、労働基準法第39条において、労働者が6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上継続勤務した場合に、法律上当然に発生する権利として認められているもので、労働者を休日以外にある程度まとまった期間労働から解放し、これを有給とすることで心身の休養がとれるように保障しているものです。

有給休暇が法的にどのような性格を有するかについは、最高裁の判示や行政解釈において、有給休暇は上記法定の要件を満たした場合に当然に発生する労働者の権利であって、労働者の指定した時季に有給休暇を与えることを要し、また有給休暇の利用目的についても、どのように利用するかは労働者の自由であり、この権利公使を会社が一方的に制約することはできないとしています。

ただ、一方的に労働者の意向で有給休暇が取得されたのでは会社も事業運営上支障をきたすことも考えられるため、使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとしながらも、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に変更して有給休暇を与えることができると規定しています。(これを労働者の「時季指定権」に対して「時季変更権」と呼んでいます。)

しかし、有給休暇の時季変更権については、あくまでもほかの時季に有給休暇を与えることを前提としているため、会社を退職する予定の労働者に対しては、会社を退職したあとに有給休暇を与えることはできないので、この変更権は行使できないことになります。

つまり退職間際の労働者から、残った有給休暇を退職までの勤務日に充てたいといわれた場合には、会社は有給休暇の取得を拒むことはできませんし、指定された日の換わりになる日がない場合は時季を変更してもらうこともできません。

ただし一方で、退職予定者の業務の態様や重大性から、有給休暇のまとめ取得が権利の濫用にあたると判断されることも有り得ますので、事前に会社側と調整することが重要です。

また、会社側も業務の引継ぎ等の必要性からどうしても出勤してほしいという場合には、あくまで退職予定者の同意を前提として、有給休暇を買い上げることも差し支えないとされています。

icon 会社が有給休暇の時季変更権を行使できる「事業の正常な運営を妨げる場合」
 とは...

事業の正常な運営を妨げる場合とは、当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易度、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものとされています。




icon 時間単位での有給休暇の取得と時季変更権
元来、有給休暇については、最低でも一日単位で与えるのが原則ですが(ただし労働者から半日単位で有給休暇を請求された場合に、半日単位で与えることは可)、平成22年4月から施行された改正労基法では、新たに時間単位での有給休暇の導入が認められています。

時間単位での有給休暇とは、有給休暇について、労使協定によって5日の範囲内で時間単位での取得を可能とするものです。

この時間単位での有給休暇についても時季変更権の対象となりますが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、逆に日単位で請求したのに時間単位に変更することなどは、時季変更権には当たらず認められません。






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